Licenziare un dipendente: il ruolo dell’agenzia investigativa. Parte 2

Nel corso del precedente articolo abbiamo parlato di licenziare un dipendente usufruendo del supporto di un investigatore privato. Nel corso di questo articolo andremo a svolgere un ulteriore approfondimento fornendo anche l’analisi di case studies.

Le potenzialità della sinergia tra agente investigativo e investigatore informatico ben si può esemplificare nel caso, ad esempio, di dover fugare o corroborare un sospetto su di un dipendente della propria azienda che potenzialmente intraprenda una seconda attività lavorativa.

In questi casi particolarmente utile ai fini dell’investigatore è sicuramente la grande diffusione dei social network, che rappresentano una straordinaria fonte di informazioni.

L’accesso a siti come Facebook è ormai onnipresente; inoltre, gli utenti possono scattare foto con i loro smartphone e caricarle nel social network nel giro di pochi secondi. Tali fotografie possono contenere al loro interno un tag di geolocalizzazione, allorquando questo servizio fosse attivato e permettere così l’identificazione della posizione del soggetto al momento dello scatto.

Un tag di geolocalizzazione fa parte dei metadati dell’immagine e indica latitudine e longitudine del luogo in cui l’immagine è stata ottenuta. Dati di geolocalizzazione possono essere associati a molte applicazioni, fra cui Instagram, YouTube, e Twitter. Siti come Please Rob Me usano i dati dei social network per stabilire dove è stata una persona e dove si trova in un dato momento. Creepy consente ad un investigatore di stabilire la posizione di un utente sulla base dei dati di geolocalizzazione ricavati da Twitter. (Segnalo che quest’ultima applicazione non viene aggiornata da un pò).

Fondamentale, quando si fornisce supprto ad un’azienda che ha intenzione di licenziare un dipendente, è l’investigazione dei vari social network di tipo professionale quali Linkedin, Xing, Spoke tra gli altri, nonché un’analisi delle piattaforme di vendita online di prodotti e servizi.

Ritengo fondamentale un breve cenno alla questione della liceità dei controlli effettuati dal datore di lavoro, per permettere al lettore di meglio cogliere come l’attività dell’investigatore informatico non si colloca all’interno di questa fattispecie di azioni, non rappresentando di fatto alcuna forma di controllo sul dipendente, come si evincerà dai casi di studio riportati di seguito.

La sopraccitata questione è da anni ormai dibattuta sia in considerazione del numero sempre crescente di dispositivi e servizi a disposizione degli utenti che consentono tecnicamente ampie possibilità di monitoraggio, sia per le numerose tipologie di illeciti civili e penali che attraverso l’uso delle strumentazioni informatiche è possibile contestare. Tra queste ultime ricordiamo la violazione del dovere di diligenza dei lavoratori, l’ingiuria, la diffamazione, la violazione del diritto d’autore, la commissione di reati informatici in generale e così via.

Nel contesto di tale disciplina, inoltre, ricordo la sussistenza, in capo al datore di lavoro, di un potere di carattere direttivo (2094 c.c.) e di un dovere, in capo al lavoratore, di diligenza (2104 c.c.), potendo derivare dal primo l’esercizio di un’attività di verifica dell’ottemperanza agli standard richiesti – naturalmente nel rispetto degli altri diritti in campo. Tali controlli non possono essere infatti attuati in maniera indiscriminata: è necessario tutelare i lavoratori interessati da eventuali trattamenti illeciti di dati da parte del datore di lavoro, in quanto il rispetto delle esigenze di tutela aziendale non può legittimare la soppressione dei diritti fondamentali dei dipendenti.

Sotto un profilo giuridico si deve considerare che ad oggi non esiste una normativa specifica che disciplini la possibilità o meno di navigare in Internet da parte del dipendente e le regole di comportamento alle quali quest’ultimo è tenuto a conformarsi, né sono individuati nettamente dalla legge i confini specifici dei poteri di controllo concessi al datore di lavoro; occorre dunque valutare le diverse regolamentazioni applicabili e i loro limiti.

Da punto di vista generale, le normative essenziali da tenere in considerazione nell’analisi della disciplina dei controlli in ambito giuslavoristico sono:

• Il GDPR Regolamento Generale (come integrato dalle previsioni nazionali di cui al d.lgs. 196/2003 aggiornato al d.lgs. 101/2018) che disciplina le corrette modalità di trattamento dei dati personali delle persone fisiche, categoria generale che comprende anche i lavoratori;
• La legge 300 del 1970, ovvero lo Statuto dei Lavoratori (in particolare gli artt  4 e 8).

Dal punto di vista specifico delle attività di investigazioni online sui dipendenti, basandosi su informazioni aperte e liberamente accessibili, esse non rientrano in un tale inquadramento giuridico, potendo così fornire un quantitativo potenzialmente assai ampio di informazioni utili al datore.

Al fine di rendere immediatamente apprezzabile quanto sopra esposto, presentiamo qui di seguito due casi recentemente giunti al tavolo del nostro studio in cui il quesito del cliente riguardava specificamente l’investigazione di eventuali attività secondarie e/o concorrenti di un dipendente dell’azienda.

Licenziare un dipendente: Case Study 1

Una nota azienda operante nel settore della ristorazione nutriva il sospetto che una delle proprie dipendenti, al di fuori dall’orario lavorativo, svolgesse un’attività di produzione e vendita a privati dei medesimi prodotti venduti dall’azienda stessa. Si trattava dunque di un danno non solo di immagine, bensì, cosa più importante, di un danno economico ingente, laddove la dipendente affiliava a sè i clienti dell’azienda per poi rivendere loro i medesimi prodotti ad un costo inferiore e con transazioni non tracciabili.

Preliminarmente l’investigazione informatica ha rivelato effettivamente l’esistenza di un canale privato di vendita, non solo, è stato possibile riscontrare che la dipendente vendeva i prodotti anche ad un’azienda concorrente.

In seconda battuta, l’attività dell’investigazione privata sul campo ha confermato quanto trovato durante la prima fase da remoto, fornendo le evidenze necessarie per convalidare il sospetto e dunque dare modo all’azienda di licenziare un dipendente.

Per la dipendente non c’è stata alcuna possibilità di confutazione rispetto alle prove raccolte.

Licenziare un dipendente: Case Study 2

Il dipendente di una grossa azienda da un anno si ammalava il lunedì mattina e guariva il venerdì sera per poi riammalarsi il lunedì successivo. Questo curioso pattern di malattia durava da un anno e alle visite mediche domiciliari il dipendente si era sempre fatto trovare. Logorato da questa situazione, il titolare dell’azienda si è rivolto a noi per trovare una soluzione.

È stata compiuta dapprima una investigazione online, mediante la quale è stato possibile effettivamente riscontrare non solo che il dipendente portava avanti una seconda attività online, ma anche che lo stesso si recava presso talunti incontri di gruppo con i soci della seconda attività lavorativa.

In seconda battuta, l’attività sul campo dell’investigatore privato, guidato ed informato dalle risultanze informatiche, ha potuto suffragare con evidenze fattuali quanto rilevato mediante l’indagine da remoto.

In questo secondo caso è stato possibile mettere in opera un vero e proprio “pedinamento online” della persona oggetto di indagine, pedissequamente confermato dal “pedinamento sul campo” dell’investigatore privato.

Il nostro approfondimento su come licenziare un dipendente finisce qui, ma se sei interessato alla tematica dei pedinamenti ti consiglio di non perderti il nostro prossimo articolo, dove parleremo di “pedinamento di soggetti”, sul campo e online.

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Articolo di Samuela Bolgan

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