Assegno di mantenimento dopo il divorzio

Assegno di mantenimento dopo il divorzio

Torniamo a parlare di indagini in ambito privato e in particolare di tutela famigliare con questo articolo sull’assegno di mantenimento dopo il divorzio. 

Nell’articolo cosa fa un investigatore privato, abbiamo visto che il Decreto Ministeriale 269 del 2010 ha previsto cinque ambiti di intervento all’interno dei quali l’investigatore privato può operare

  • Privato;
  • Aziendale;
  • Commerciale;
  • Assicurativo
  • Attività di indagine difensive
  • Attività previste da leggi speciali e decreti ministeriali

Diversamente da quanto si possa essere tenuti a pensare, all’interno delle indagini in ambito privato non rientrano soltanto gli accertamenti atti a verificare l’esistenza di un’infedeltà coniugale.  

L’investigatore privato può offrire, infatti, la sua consulenza ed essere di supporto in diverse occasioni. In particolare, in questo articolo, voglio parlarvi della possibilità di richiedere l’assegno di mantenimento dopo il divorzio. Anche in questi casi rivolgersi all’agenzia investigativa può fare la differenza. Sia in una prima fase, sia in sede di revisione degli accordi presi dinnanzi al giudice. 

 

L’addebito della separazione, l’assegno di mantenimento dopo il divorzio e la richiesta degli alimenti 

Quando ci si separa, non sempre lo si fa di comune accordo. Il più delle volte capita, infatti, che, anche se il disaccordo tra i coniugi si protrae da diverso tempo, uno dei due accusi l’altro della fine del rapporto. 

In questi casi, il coniuge può rivolgersi al giudice al fine di chiedere l’addebito della separazione, che può avvenire solo nel momento in cui viene accertata la sussistenza della violazione dei doveri coniugali. Si pensi all’infedeltà: se vengono ottenute le prove del fatto che il rapporto è naufragato per via del tradimento, il coniuge fedifrago potrebbe vedersi addebitati i costi della separazione.

Quindi l’addebito della separazione altro non è che un’attribuzione formale della responsabilità del vincolo matrimoniale a uno dei coniugi. Le ragioni per le quali si chiede l’addebito dinnanzi al giudice andranno sempre accertate. Ecco perché è importante in questi casi l’intervento dell’investigatore privato. 

Nel caso di un tradimento accertato, o peggio ancora, nei casi di violenza, il coniuge ritenuto responsabile: 

  • Non avrà diritto ad alcun assegno di mantenimento dopo il divorzio;
  • Non potrà succedere all’altro in caso di decesso. In assenza dell’addebito tale conseguenza si verifica soltanto dopo la sentenza di divorzio.

In caso si verifichino maltrattamenti nei confronti del coniuge vi sarà sempre l’addebito della separazione, mentre non avviene lo stesso con il tradimento.

Per addebitare i costi di una separazione, infatti, è indispensabile che il comportamento che lede i doveri coniugali sia stato la causa e non la conseguenza della crisi. Bisognerà pertanto provare che il tradimento è stata la causa della fine del rapporto.

Questo non vale però se il marito è stato violento, anche un’unica volta, nei confronti della moglie che ha ammesso il tradimento. La violenza, infatti, è ben più grave dell’infedeltà.

È opportuno specificare, però, come ha indicato la Suprema Corte di Cassazione attraverso la sentenza n. 3923 del 19/02/2018, che il comportamento violento del marito non può giustificare la relazione extraconiugale della moglie.

In questo caso, ad essere inadempienti ai doveri coniugali sono entrambi i coniugi e ciò giustifica un addebito della separazione a carico di tutti e due.

Abbiamo detto che il coniuge che si vedrà addebitati i costi di separazione non potrà beneficiare di un assegno di mantenimento dopo il divorzio. Questo discorso non vale però con il versamento degli alimenti o assegno di divorzio. 

La sentenza n. 12196/2017 della prima sezione civile, della Suprema Corte di Cassazione ha fissato una importante differenza tra assegno di mantenimento e assegno di divorzio.

Mentre il primo mira a preservare, al coniuge meno benestante lo stesso tenore di vita che aveva durante il matrimonio, l’assegno di divorzio serve esclusivamente a garantire i mezzi di sussistenza, l’autosufficienza economica.
In questo caso, vi deve essere un reale stato di bisogno fisico o economico e la persona non deve essere in grado di provvedere interamente o in parte al proprio sostentamento. Questo cambia e gli alimenti non potranno essere richiesti se la persona si trova in età o in uno stato di salute congrui per poter lavorare.  Anche se dal lavoro che andrà a svolgere conseguirà un reddito più basso e anche se si trova in disoccupazione.

L’assegno di mantenimento dopo il divorzio, invece, è un provvedimento economico concordato dinnanzi al giudice, in sede di separazione, tra i coniugi e consiste nel versamento mensile di una somma di denaro: 

  • Al coniuge economicamente debole
  • Agli eventuali figli nati dal matrimonio

Il principio alla base è quello del mantenimento del medesimo tenore di vita che si aveva durante il matrimonio. 

La somma da versare può essere rivista nel corso del tempo se mutano le condizioni per le quali era stata stabilita: ad esempio, la modifica delle condizioni economiche. 

L’investigatore in questi casi può essere chiamato al fine di accertare diverse situazioni

Potrebbe capitare che il genitore non affidatario, obbligato a versare l’assegno di mantenimento a beneficio dei figli minorenni, inizi a venire meno ai propri obblighi e quindi smetta di versare l’assegno mensile concordato dinnanzi al giudice. I motivi potrebbero essere diversi

  • Ha avuto problemi al lavoro;
  • Ha deciso di trovare un escamotage magari licenziandosi al fine di iniziare a lavorare in nero; 
  • ha deciso, più in generale, di nascondere all’ex partner capitali – magari omettendo informazioni utili al fine del calcolo del reddito – e uno stile di vita non consono con quello che ha dichiarato in tribunale. 

Accertare la mala fede del genitore che non versa il mantenimento può essere di aiuto anche al fine di andare a recuperare le somme che non sono state versate. 

Il marito poi, potrebbe essere tenuto a versare l’assegno di mantenimento dopo il divorzio all’ex moglie che versa in condizioni economiche più svantaggiose. La legge prevede infatti un obbligo in capo all’ex coniuge, in caso che la ex non sia in grado di mantenersi. Ma se quest’ultima lavora in nero, magari facendo delle pulizie o la babysitter, senza dichiarare il suo reddito, l’obbligo per l’ex marito di versare l’assegno può decadere. 

Come già detto in precedenza, nell’accertamento dello stile di vita delle persone, sempre più importante è anche quella fase di indagine svolta nel web. Se i social network, i blog, i siti internet sono oggi i nostri migliori compagni di viaggio è anche vero che in un’aula di tribunale la scusa della perdita del lavoro davanti alle vacanze di lusso, agli yacht a alla partecipazione a grandi eventi potrebbe non reggere.   

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Articolo di Valentina Grazzi 

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SITOGRAFIA 

https://www.altalex.com/guide/separazione-con-addebito 

https://www.diritto.it/addebito-della-separazione-quando-entrambi-i-coniugi-violano-i-doveri-matrimoniali/?utm_source=dlvr.it&utm_medium=linkedin 

https://www.diritto.it/alimenti-mantenimento-la-suprema-corte-chiarisce-la-differenza/  

Pedinamento elettronico

Pedinamento elettronico

Vuoi sapere di più sul pedinamento elettronico?
Questo è l’articolo che fa per te!

L’investigatore privato può monitorare gli spostamenti di una persona a patto che abbia ricevuto un regolare conferimento di incarico sottoscritto da parte di un soggetto avente il diritto per farlo.  

Abbiamo già visto, infatti, all’interno dell’articolo investigatore privato e privacy, che l’agenzia investigativa può trattare i dati personali di una persona senza il suo consenso – quindi senza darne informativa al diretto interessato – in soli due casi 

  • Al fine di tutelare o difendere un diritto in sede giudiziaria; 
  • Su incarico del legale della difesa, ai fini dello svolgimento di indagini difensive, ai sensi dell’articolo 237 del Codice di Procedura Penale. 

In tecniche di investigazione: la linea sottile tra lecito e illecito abbiamo anche visto che non tutte le tecniche di indagine, o gli escamotage messi in atto da parte di alcuni, sono consentite. Inoltre, il rischio è quello di non poter utilizzare la prova ottenuta in sede di giudizio. Anche in quei casi vi sia comunque un mandato che ci autorizzava ad effettuare l’accertamento.  

Se pedinamento, appostamento, foto e videoriprese sono attività del tutto consentite, vale lo stesso per il pedinamento elettronico? 

Andiamo a vederlo insieme in questo articolo.  

 

Il caso. L’agenzia investigativa e il sequestro dell’apparato di localizzazione satellitare

Nel 2016 un investigatore privato – regolarmente titolare di licenza ai sensi dell’articolo 134 del TULPS e regolarmente incaricato attraverso apposito mandato per svolgere le attività di indagine – si era visto sequestrare il dispositivo di localizzazione satellitare che stava utilizzando come ausilio durante il monitoraggio della persona oggetto di indagine.  

Ad essere messo in discussione, nel caso specifico, non era il metodo attraverso il quale era stato installato il dispositivo. Si trattava di un’infedeltà coniugale, l’incarico era stato conferito dalla moglie al fine dell’accertamento del suo sospetto e l’autovettura era di proprietà del marito, ovvero il soggetto oggetto di indagine.  

Il sequestro del localizzatore satellitare era avvenuto in quanto si riteneva che l’utilizzo di tale dispositivo configurasse l’ipotesi criminosa di cui all’articolo 615 bis del Codice Penale, ovvero quello di Interferenze illecite nella vita privata.  

Ricordiamo che, attraverso questo articolo, si è voluto punire:  

“Chiunque, mediante l’uso di strumenti di ripresa visiva o sonora, si procura indebitamente notizie o immagini attinenti alla vita privata svolgentesi nei luoghi indicati nell’articolo 614, è punito con la reclusione da sei mesi a quattro anni.

Alla stessa pena soggiace, salvo che il fatto costituisca più grave reato, chi rivela o diffonde, mediante qualsiasi mezzo di informazione al pubblico, le notizie o le immagini ottenute nei modi indicati nella prima parte di questo articolo.

I delitti sono punibili a querela della persona offesa; tuttavia si procede d’ufficio e la pena è della reclusione da uno a cinque anni se il fatto è commesso da un pubblico ufficiale o da un incaricato di un pubblico servizio, con abuso dei poteri o con violazione dei doveri inerenti alla funzione o servizio, o da chi esercita anche abusivamente la professione di investigatore privato.”

In questo caso, il difensore dell’agenzia investigativa, l’avvocato Roberto Gobbi, ha richiesto un riesame andando a contestare l’assenza di alcuni degli elementi costitutivi dell’illecito ipotizzato, e in particolare, come si legge nella sentenza 

  • L’utilizzo di apparecchi atti a captare immagini o suoni;
  • La collocazione del dispositivo di localizzazione satellitare al di fuori dei luoghi di privata dimora ai sensi dell’articolo 614 del codice penale.

 

Pedinamento elettronico: definizione 

Andiamo, ora, a motivare le contestazioni del legale della difensa partendo proprio da una delle definizioni del pedinamento elettronico 

Il pedinamento elettronico, diversamente da quanto sostenuto dall’accusa, è un’operazione investigativa volta a tracciare i meri spostamenti di una persona o, meglio ancora, di un veicolo. La differenza dal pedinamento “classico” sta nel fatto che al collaboratore investigativo o al titolare di licenza viene sostituito lo strumento di localizzazione. Di fatto, non vi può essere alcuna captazione di elementi visivi o sonori ma ad essere rilevati attraverso il Gps saranno semplicemente gli spostamenti del veicolo andandone a definire con precisione la latitudine, la longitudine e la velocità.   

Per tale ragione, dato che “quando non si verifica una qualche intrusione nei dialoghi o non si capta qualche immagine, si è al di fuori della tutela penale”, nel caso specifico il provvedimento del PM che vedeva come conseguenza il sequestro del dispositivo veniva annullato e l’apparato di localizzazione satellitare riconsegnato all’agenzia investigativa 

 

Conclusioni

Quindi, il pedinamento elettronico è una tecnica di indagine del tutto lecita 

Ci tengo però a fare alcune precisazioni: 

  • Il dispositivo deve essere installato da un professionista – e quindi da un investigatore privato o da un collaboratore investigativo in indagini elementari; 
  • Al momento dell’installazione bisognerà prestare moltissima attenzione alle modalità con cui procedere. Ricordo che il fatto di essere autorizzati ad utilizzare tale strumentazione, non ci consente però di utilizzare ogni mezzo per collocarlo. La violazione di domicilio è un reato disciplinato dall’articolo 614 del codice penale e la pena è la reclusione fino a quattro anni. 

Inoltre, il dispositivo di localizzazione satellitare non può essere altro che un semplice supporto di indagine. E vi spiego il motivo. Il fatto che, sia stato installato sotto ad un veicolo che, in genere, sappiamo essere in uso alla persona oggetto di indagine, non significa che nessun altro possa condurre il veicolo stesso. Cosa accadrebbe se, ad esempio, in un caso di infedeltà, all’insaputa del coniuge, la moglie lasciasse l’autovettura al figlio e si facesse venire a prendere dall’amante direttamente nei pressi dell’abitazione di residenza? Tra l’altro ritengo che sarebbe deontologicamente scorretto far passare un mero tracciato Gps per un’investigazione svolta direttamente sul campo. 

Il pedinamento elettronico non deve essere in nessun caso considerato un sostituto dell’investigatore privato. Tuttalpiù un supporto durante l’attività. Pensiamo di dover fare un pedinamento in centro città. Traffico, mancate precedenze, semafori rossi, … 

Quello che ricordo sempre è che non abbiamo un lampeggiante e non dobbiamo inseguire o arrestare qualcuno. Il Codice della Strada è valido anche per gli investigatori. Questa è la ragione per la quale può essere utile collocare un dispositivo di localizzazione satellitare. Semplicemente per ridurre le possibilità di perdere l’indagato ed evitare di correre rischi inutili alla guida che potrebbero mettere in serio pericolo noi ma anche gli altri utenti della strada.

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Articolo di Valentina Grazzi 

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SITOGRAFIA 

https://www.securityecourtesy.it/newsletter-gobbi-partners/sequestro-del-gps-confini-di-liceita-dello-strumento-di-pedinamento-elettronico/  

https://www.brocardi.it/codice-penale/libro-secondo/titolo-xii/capo-iii/sezione-iv/art615bis.html  

https://www.diritto.it/g-p-s-il-c-d-pedinamento-elettronico/ 

BIBLIOGRAFIA  

  1. Stramaglia, Il pedinamento satellitare: ricerca ed uso di una prova atipica, in Dir. Pe. Proc., 2011, p.213 
Si può lavorare in cassa integrazione?

Si può lavorare in cassa integrazione?

Oggi vedremo insieme quali sono i rischi in cui si incorre decidendo di lavorare in cassa integrazione.
Abbiamo visto all’interno degli articoli concorrenza sleale dipendente, abusi legge 104 e investigazioni aziendali quali sono le attività che il dipendente non può svolgere o le azioni che non può compiere se vi è in essere un rapporto di lavoro.  

È bene tenere in mente che, sebbene i dipendenti siano tutelati da uno Statuto dei Lavoratori, ciò non significa che tutto sia lecito – così come abbiamo visto non esserlo per i datori di lavoro 

In particolare, questi ultimi, a tutela della loro azienda, potrebbero decidere di far firmare all’atto dell’assunzione un patto di non concorrenza in modo da limitare i danni causati dalla risorsa nel caso in cui decidesse di andare a lavorare, ad esempio, per la concorrenza.  

Anche se, ricordiamo che il furto di informazioni e know how aziendale, ai danni dell’azienda presso la quale si lavorao si lavoravaè sempre un illecito. Un conto è “prendere” un cliente in quanto abbiamo fatto un prezzo migliore o la nostra presentazione è stata più convincente di quella del mio concorrente. Un altro è “prendere” un cliente direttamente al mio concorrente, poiché ho analizzato i suoi preventivi, il suo approccio e le sue tecniche di marketing, dopo esserne entrato in possesso in maniera fraudolenta, e da qui aver deciso di fare una proposta decisamente migliore. 

Parlando poi dei casi di assenteismo abbiamo visto quali sono i limiti, gli obblighi e i doveri imposti al dipendente nei casi, ad esempio, di assenza per malattia o in seguito alla richiesta di permessi 104. 

In questi casi, il dipendente non potrà in alcun modo andare a lavorare presso un’altra azienda. Anche nel caso vi sia in essere un ulteriore regolare rapporto di lavoro. Ovviamente le medesime conclusioni sono scontate se si pensa ad un rapporto di lavoro non regolare 

E nel caso sia l’azienda a tenere a casa il dipendente? Si pensi, ad esempio, ad un calo del lavoro o alla situazione emergenziale in cui versiamo in questo periodo. Per il dipendente, è possibile lavorare in cassa integrazione? 

Lo andremo a spiegare all’interno di questo articolo. 

La cassa integrazione come ammortizzatore sociale 

Innanzitutto, è opportuno iniziare la trattazione andando a definire cosa si intende per cassa integrazione e qual è la differenza con la più recente cassa integrazione in deroga.  

La cassa integrazione è un ammortizzatore sociale, una sorta di salvagente concesso dall’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale – l’INPS – a sostegno di alcune aziende che si trovano in una situazione di crisi e decidono di provare ad evitare il licenziamento del personale in esubero. 

Non necessariamente la cassa integrazione è la fase che precede il licenziamento. Alcune aziende, infatti, attraverso questa possibilità, sono in grado di risollevarsi economicamente 

I requisiti per poter accedere alla cassa integrazione sono diversi e, soprattutto, non tutte le aziende di tutti i settori possono usufruirne 

Per poter richiedere la cassa integrazione è necessario:  

  • La costanza del rapporto di lavoro;  
  • La sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa, non deve essere la conseguenza di azioni o mancanze del datore di lavoro o dell’imprenditore ma l’effetto di situazioni dovute ad eventi non prevedibili. Non vi deve essere, dunque, un’imputabilità al singolo;  
  • Appartenere, ad esempio, ai settori industriali e dell’artigianato;
  • I dipendenti beneficiari devono aver maturato un’anzianità di servizio all’interno dell’azienda. 

Con l’emergenza sanitaria sempre più spesso abbiamo sentito parlare di cassa integrazione e soprattutto di cassa integrazione in deroga 

Con la pandemia e il blocco della circolazione e delle attività produttive, infatti, la maggior parte delle aziende italiane si è trovata in grave difficoltà e lo Stato ha dovuto emanare decreti specifici al fine di fornire un sostegno concreto alle imprese per evitarne la chiusura 

Tra queste misure vi sono, ad esempio, il blocco dei licenziamenti e la cassa integrazione in deroga 

La cassa integrazione in deroga è stata pensata per aiutare quelle imprese escluse dagli ammortizzatori sociali o che non vi possono accedere perché hanno esaurito il periodo di fruizione. 

Cassa integrazione: diritti e doveri del dipendente. Si può lavorare in cassa integrazione?

Il beneficio per il dipendente che si trova a casa in cassa integrazione è sicuramente l’erogazione dell’integrazione del salario che potrà essere anticipata dal datore di lavoro oppure versata direttamente dall’Inps. Oltre al salario, il dipendente non andrà a perdere i contributi previdenziali in quanto, questi ultimi, al fine del calcolo della pensione, verranno comunque accreditati. 

Ma insieme ai diritti i dipendenti che si trovano a lavorare in cassa integrazione hanno anche tutta una serie di doveri e di obblighi 

La cassa integrazione, infatti, non è soltanto un sussidio ma uno strumento dato al lavoratore anche al fine di acquisire nuove competenze per ricollocarsi attivamente nel mercato dell’impiego. Questo vale per coloro che si sono visti sospendere o ridurre il lavoro del 50% o più negli ultimi 12 mesi. Così come avviene per i disoccupati, infatti, in questi casi, i dipendenti in cassa integrazione possono essere convocati dal centro per l’impiego per stipulare il patto di servizio finalizzato alla loro riqualificazione e reintegrazione nel mercato del lavoro 

Nello specifico, non si tratta di andare a lavorare presso altre aziende ma, ad esempio, di frequentare corsi di formazione o presentarsi ad incontri di orientamento. 

A meno non ne abbia un motivo valido, in caso il lavoratore non si presenti alle convocazioni o non partecipi agli incontri di orientamento può vedersi decurtata una percentuale o l’intera mensilità di cassa integrazione. Se poi le assenze sono ripetute perde il diritto all’ammortizzatore sociale 

Ma quello che molti si chiedono, indipendentemente dalla percentuale di riduzione del lavoro è “si può lavorare in cassa integrazione?” 

Se si vuole, nello stesso periodo, beneficiare dell’ammortizzatore sociale e avere l’accredito della mensilità la risposta è no 

Infatti, durante il periodo di integrazione salariale, il lavoratore che vuole svolgere un’attività di lavoro, sia essa autonoma o subordinata, deve considerare che non avrà il diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate 

Il dipendente dovrà fare molta attenzione perché in caso non abbia provveduto ad inviare per tempo una comunicazione all’Inps inerente allo svolgimento della nuova attività, potrebbe vedersi decadere il diritto al trattamento di integrazione salariale. 

Ovviamente quanto sopra descritto vale per coloro che intendono lavorare ma pur sempre attraverso contratti di lavoro regolari. Ricordiamo che il lavoro nero invece è sempre irregolare e talvolta il dipendente può essere accusato di aver commesso un reato e obbligato alla restituzione delle somme illecitamente percepite 

Il datore di lavoro che sospetta che il dipendente possa lavorare in cassa integrazione, in nero presso altre aziende o in proprio, può avvalersi dell’intervento dell’investigatore privato. Se dall’accertamento dovesse risultare la prestazione di lavoro, il datore di lavoro potrebbe procedere anche legalmente nei confronti del dipendente 

Questo è soltanto un altro esempio a dimostrazione del fatto che l’agenzia investigativa, oggi, può essere un prezioso alleato per le aziende 

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 Articolo di Valentina Grazzi

Telecamere nascoste in azienda: sono lecite?

Telecamere nascoste in azienda: sono lecite?

Quest’oggi, continuando ad approfondire l’argomento delle investigazioni aziendali, parleremo di telecamere nascoste in azienda. Nel corso dei precedenti articoli abbiamo visto in che modo il titolare d’azienda che vuole controllare i suoi dipendenti, anche attraverso un’agenzia investigativa, è legittimato a farlo in caso sospetti che il prestatore di lavoro gli sia infedele.

Come già indicato quando abbiamo parlato di investigazioni aziendali, le azioni messe in atto dal dipendente al fine di causare un danno all’azienda sono diverse. Dal furto di informazioni, alla manomissione di macchinari, alla concorrenza sleale dipendente, sino agli abusi legge 104. 

I controlli atti al recupero degli elementi di prova di tali infedeltà e illeciti sono a carico del titolare che, per procedere a tutela dell’azienda, in questi casi non avrà l’obbligo, ad esempio, di dare un’informativa preventiva al dipendente ne tantomeno avvertire e accordarsi con le rappresentanze sindacali 

Inoltre, nemmeno l’agenzia investigativa, dato che per poter operare deve avere ottenuto un mandato scritto e deve rispettare le normative privacy vigenti, ha l’obbligo di avvisare prima la persona oggetto di accertamenti.   

Ci sono casi però in cui attraverso l’indagine “classica”, svolta attraverso la mera raccolta di informazioni da banche dati, gli appostamenti e i pedinamenti, non siamo in grado di reperire gli elementi da presentare in giudizio di cui abbiamo bisogno 

Le tecniche sopra descritte, infatti, sono attività che possono essere svolte all’esterno del luogo di lavoro, o meglio, al di fuori delle mura dell’azienda committente.  

E in caso in cui l’infedeltà venga perpetrata all’interno dell’edificio? Posso utilizzare strumentazioni e tecniche diverse da quelle già descritte come, ad esempio, l’ausilio di telecamere nascoste all’insaputa del prestatore di lavoro? 

Andiamo allora a parlare, in questo articolo, di telecamere nascoste in azienda al fine di rispondere a questo grande quesito. 

Telecamere nascoste in azienda: uno sguardo alla normativa 

Di norma, per poter installare telecamere nascoste in azienda sono necessari alcuni requisiti. Inoltre, vi sono dei limiti imposti dallo Statuto dei Lavoratori primi fra tutti l’obbligo di un accordo preventivo con le rappresentanze sindacali, nonché l’informativa ai dipendenti. 

All’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori viene indicato che gli unici casi in cui è ammessa l’installazione di telecamere nascoste in azienda, e quindi il controllo a distanza dei prestatori di lavoro, sono i seguenti:  

  • Al fine di esigenze organizzative e produttive; 
  • Al fine di garantire la sicurezza sui luoghi di lavoro;  
  • Al fine di tutelare il patrimonio aziendale.

Le telecamere nascoste in azienda, in questi casi, possono essere installate solamente “previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali”.
Inoltre, le telecamere devono essere ben visibili e segnalate con appositi cartelli; i dipendenti, infatti, devono essere a conoscenza di quante telecamere sono state posizionate e in quali luoghi e punti precisi.  

Ma l’accordo con i sindacati non sono sufficienti. Altro obbligo in capo al datore di lavoro è l’informativa al dipendente. 

 In caso non vengano rispettati i vincoli imposti dalle normative le conseguenze principali sono sostanzialmente due 

  • Non vi sarà la possibilità di portare le prove raccolte in giudizio;  

Come detto anche in un articolo precedente  il dato ottenuto in maniera illecita non potrà essere presentato in giudizio. Infatti, anche se dovessimo avere ragione e fossimo riusciti effettivamente a cogliere in flagrante il dipendente intento a rubare informazioni dagli archivi o manomettere macchinari al fine di creare un danno all’azienda, quella prova non è utilizzabile. E in caso provassimo comunque ad utilizzarla, non solo rischieremmo a nostra volta di doverci difendere, ma avremmo anche ottenuto l’effetto opposto, il dipendente non solo non potrà essere licenziato ma starà anche ben attento al fine di evitare di destare ulteriori sospetti.

  • L’installazione di telecamere senza darne informativa ai dipendenti e senza un accordo preventivo con i sindacati è reato 

La sentenza numero 38882 del 2018 della Corte di Cassazione ha poi precisato che il divieto per il datore di lavoro esiste, anche se i dipendenti hanno già provveduto a dare il consenso, se l’unico scopo dell’installazione è quello di monitorare le attività di questi ultimi. Quindi, è vietato spiare l’operato dei dipendenti per verificare se stanno effettuando bene il loro lavoro 

Fatto salvo il caso sopra indicato, come poter ottenere le prove dell’infedeltà o dell’illecito commesso dal dipendente se gli elementi probatori potrebbero essere raccolti soltanto mediante ausilio di una videocamera occultata? Si pensi a quei casi in cui la persona si guarda bene attorno prima di commettere azioni avventate. Ad esempio, attende la pausa pranzo dei colleghi prima di entrare in archivio e fotocopiare preventivi o anagrafiche dei clienti.  

In questo caso, fondamentale è la consulenza dell’investigatore e l’indagine difensiva.  

Con la sentenza numero 3255 del 2021, infatti, la Corte di Cassazione ha ribadito la legittimità dei controlli difensivi occulti – quindi mediante l’ausilio di telecamere nascoste e senza accordo con le rappresentanze sindacali o senza particolari informative. Tale accertamento, però, deve avere come unica finalità quella di accertare il comportamento illecito e non il mero inadempimento della prestazione lavorativa 

Quindi, il titolare dell’azienda non potrà monitorare l’attività dei dipendenti attraverso l’ausilio delle telecamere nascoste se il motivo per il quale svolge questa azione è meramente quello di controllare se, in sua assenza ad esempio, il lavoro viene svolto come da procedure interne o meno
Diverso è il caso in cui egli sospetta che vi siano dei rischi per l’azienda. In questo caso, attraverso il mandato all’agenzia investigativa, autorizza quest’ultima non solo all’installazione di telecamere nascoste ma anche a visionare i filmati al solo fine, però, di ottenere le prove dell’illecito 

L’investigatore privato, in quanto professionista abilitato, in questo caso, alle indagini difensive penali, e consapevole dei limiti imposti dal Garante per la Protezione dei Dati Personali e, più in generale, dalla normativa in materia di tutela alla privacy, saprà come raccogliere gli elementi di prova avendo cura di non inficiarli. I filmati ricavati dalle registrazioni non solo possono essere utilizzati soltanto se pertinenti rispetto allo scopo dell’indagine, ma dovranno essere stati raccolti facendo attenzione a non ledere la privacy del dipendente 

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Articolo di Valentina Grazzi

Abusi legge 104

Abusi legge 104

In questa sede, vogliamo continuare a parlare di infedeltà del dipendente con particolare riguardo agli abusi legge 104. Analizzeremo la normativa di riferimento e vedremo insieme qualche esempio specifico per farvi comprendere quanto può essere utile, in questi casi, l’intervento di un’agenzia investigativa. 

Nel corso degli articoli precedenti abbiamo iniziato a parlare di investigazioni aziendali. Abbiamo visto che in molteplici casi, l’investigatore privato può essere di supporto all’azienda sia in una prima fase preventiva che al fine di ottenere le prove dell’illecito o dell’infedeltà del dipendente. Abbiamo dedicato un articolo alla concorrenza sleale del dipendente

Abusi legge 104: la normativa italiana a difesa delle persone affette da disabilità 

Il 18 febbraio 1992 è entrata ufficialmente in vigore la legge 104. Sul sito della Gazzetta Ufficiale è possibile leggere quelle che erano le finalità che hanno portato alla promulgazione di questa legge 

  • Garantire il pieno rispetto della dignità umana con particolare riguardo alle persone affette da handicap e promuoverne l’integrazione nella famiglia e, più in generale, nella società; 
  • Prevenire e rimuovere le condizioni invalidanti per poter raggiungere la maggior autonomia possibile;
  • Perseguire il recupero funzionale e sociale della persona affetta da disabilità, la loro cura e la tutela giuridica ed economica;  
  • Predisporre interventi al fine di superare lo stato di emarginazione ed esclusione sociale al quale molto spesso sono obbligate queste persone.  

Ma che cosa si intende per persona affetta da handicap? Il legislatore ha provveduto, all’interno della medesima legge, a darne una definizione chiara e puntuale 

Per persona affetta da handicap possiamo intendere quella persona “che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà   di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione.” 

Per il legislatore rientrano nella tutela della disciplina, ad esempio, anche tutte quelle persone anziane che, per via della loro condizione, non sono più autosufficienti e necessitano di un intervento assistenziale continuativo e permanente. 

Il compito di accertare la condizione psicofisica dei soggetti affetti da disabilità è demandato alle commissioni mediche delle attività sanitarie locali 

L’articolo 33 della legge 104 del 1992 prevede poi delle agevolazioni per coloro che devono assistere i parenti affetti da disabilità 

Nello specifico, la legge parla di un diritto a “tre giorni di permesso mensile, fruibili anche in maniera continuativa a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.” 

Tali permessi che consentono nella possibilità di assentarsi dal lavoro, ovviamente, sono retribuiti e rientrano nel calcolo dei contributi ai fini pensionistici.  

Questa agevolazione può essere richiesta solo da alcune categorie di persone e, in particolare:  

  • Dal disabile stesso; 
  • Dal familiare prossimo come, ad esempio, il coniuge, il figlio o il genitore; 
  • Dai parenti entro il secondo grado.

Abusi legge 104: l’intervento dell’investigatore privato

Dopo aver analizzato la normativa, andiamo ora a vedere cosa succede se i permessi vengono utilizzati per finalità diverse da quelle richieste e, in caso, se il controllo del dipendente da parte dell’agenzia investigativa è legittimato e in che misura 

Ricordiamo che i controlli del dipendente da parte del titolare, anche per mezzo dell’agenzia investigativa, sono leciti se finalizzati a verificarne e a provarne il comportamento infedele e illecito 

In quest’ottica rientrano anche gli abusi legge 104. 

Come descritto anche all’interno del blog dello Studio investigativo Aenigma, anche con la recente sentenza 17102 del 2021 della Corte di Cassazione è stato dichiarato legittimo il controllo del dipendente in permesso 104 

Nel caso specifico, quest’ultimo avrebbe usufruito in più di un’occasione della concessione non per assistere alla madre affetta da disabilità, bensì per motivi personali e, in particolare, per fare acquisti e recarsi al mare con la famiglia.  

La Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento, sulla base delle prove portate dall’investigatore privato, confermando l’abuso della richiesta del permesso 104. 

Appare evidente che l’onere della prova dell’assenza di assistenza al parente affetto da disabilità nelle giornate, o negli orari, in cui viene richiesto il permesso, sia a carico del titolare dell’azienda. Per questa ragione è fondamentale il contributo dell’agenzia investigativa. Per fornire al titolare gli elementi di prova necessari a dimostrare, in un’eventuale sede di giudizio, l’infedeltà del dipendente soprattutto qualora quest’ultimo decida di contestare il licenziamento per giusta causa, che si è visto notificare, attraverso le rappresentanze sindacali o ad un legale di sua fiducia.  

Ad oggi, la Corte di Cassazione si è espressa in riferimento a questa tematica in più di un’occasione.  

Con la sentenza 18411 del 2019, inoltre, è stato precisato che ad essere licenziato può essere anche il dipendente che utilizza tali permessi per rimanere a casa a riposarsi 

Ovviamente, quest’ultimo caso sarà molto difficile da dimostrare qualora il dipendente conviva con il parente disabile in quanto non possiamo venire a conoscenza delle attività che vengono svolte all’interno dell’abitazione privata. Ad essere utile, in questo caso, potrebbe però essere, ad esempio, la verifica della presenza o non presenza del parente all’interno di una struttura sanitaria.  

Quindi, per poter usufruire di tali permessi e non ricadere nei casi di abusi legge 104, è necessaria la sussistenza delle seguenti tre condizioni: 

  1. La disabilità deve essere stata accertata dalla commissione medica dell’azienda sanitaria locale; 
  2. La persona che richiede il permesso deve avere un contratto di lavoro subordinato; 
  3. La persona affetta da disabilità non deve essere ricoverata in modo permanente presso una struttura sanitaria.

Per quanto tale permesso possa essere limitato da un punto di vista temporale, abbiamo visto, infatti, che si tratta di appena tre giornate lavorative al mese, non significa che il dipendente è legittimato ad utilizzare tale concessione anche per scopi diversi da quelli che lo hanno spinto a richiedere di assentarsi dal lavoro 

Il dipendente colto in flagrante dall’agenzia investigativa, infatti, potrebbe poi pentirsi di questo suo atteggiamento negligente dinnanzi la possibilità di un licenziamento per giusta causa. Licenziamento che, in questi casi, per il titolare dell’azienda è legittimato proprio dalla condotta del dipendente 

Se siamo riusciti a rispondere alle tue domande sugli abusi legge 104 in questo articolo non dimenticarti di seguirci anche su Facebook e Youtube, se così non fosse, però, puoi scriverci a info@forensicsteam.it, saremo felici di soddisfare le curiosità rimaste!

Articolo di Valentina Grazzi

Concorrenza sleale dipendente

Concorrenza sleale dipendente

Nel corso del precedente articolo abbiamo iniziato a parlare di investigazioni aziendali. In particolare, abbiamo visto come l’agenzia investigativa possa essere di aiuto sia in fase preventiva, soprattutto se parliamo di indagini e accertamenti da svolgere prima di procedere con l’assunzione dei candidati, che in una fase successiva. Oggi vedremo come l’investigatore può agire nei casi di concorrenza sleale dipendente.  

Vi sono casi, infatti, in cui fare prevenzione non è più possibile. Nei casi di assenteismo, ad esempio, l’investigatore può essere incaricato dall’azienda al fine di ottenere le prove utili a procedere con un licenziamento per giusta causa nei confronti del dipendente infedele prima e, se dovesse rendersi necessario, in giudizio in un secondo momento. 

In questo articolo vogliamo continuare ad occuparci di tutela aziendale e di comportamenti illeciti messi in atto ai danni dell’impresa. Nello specifico, parleremo di concorrenza sleale dipendente 

 

Patto di non concorrenza e concorrenza sleale dipendente 

L’articolo 2598 del codice civile prevede che:  

“compie atti di concorrenza sleale chiunque: 

1) Usa nomi o segni distintivi idonei a produrre confusione con i nomi o i segni distintivi legittimamente usati da altri, o imita servilmente i prodotti di un concorrente, o compie con qualsiasi altro mezzo atti idonei a creare confusione con i prodotti e con l’attività di un concorrente; 

2) Diffonde notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull’attività di un concorrente, idonei a determinarne il discredito, o si appropria di pregi dei prodotti o dell’impresa di un concorrente; 

3) Si vale direttamente o indirettamente di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l’altrui azienda”. 

Nel caso specifico, accade costantemente che i dipendenti terminato un rapporto di lavoro, anche per cause a loro non imputabili, continuino a lavorare nello stesso settore e magari passino da un’azienda concorrente all’altra o decidano di aprire una loro attività in proprio.  

Questo di per sé non significa che siamo dinnanzi ad un caso di concorrenza sleale. Sono le regole del libero mercato e, di fatto, ciascun titolare dovrebbe mettere in conto che alcune risorse, nonostante sia stato impiegato tempo e denaro per la loro formazione, decidano di prendere un’altra strada.  

Questo però è lecito soltanto se avviene senza alcun tipo di inganno e senza voler ottenere guadagni alle spalle dell’azienda in cui si è lavorato in precedenza.  

Vi sono però casi – come abbiamo già discusso all’interno del blog dello Studio Tecnico Investigativo Aenigma all’articolo concorrenza sleale ex dipendente – in cui la concorrenza non è mai consentita 

Questo avviene in quei casi in cui l’azienda, a sua tutela, decide di far firmare alla risorsa che entra un patto di non concorrenza.  

L’articolo 2015 del Codice Civile prevede un obbligo di fedeltà in capo al prestatore di lavoro. Nello specifico il dipendente

“non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”. 

Con il patto di non concorrenza il prestatore di lavoro si impegna in forma scritta a prolungare i tempi di tale obbligo anche successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro.  

In questo caso ad essere tutelato deve essere comunque anche il dipendente che non potrà obbligarsi per un periodo successivo ai cinque anni dalla data di fine del rapporto. Inoltre, pena la nullità del patto di non concorrenza, l’oggetto di tale vincolo non deve essere eccessivo in quanto all’ex risorsa non potrà essere limitata ogni potenzialità reddituale 

Questo è uno degli elementi che l’azienda ha al fine di potersi tutelare dopo che ha investito risorse e tempo nella formazione del dipendente e, soprattutto, per evitare uni sviamento della clientela 

Ciò che a volte può capitare però è che a volte il furto di informazioni e di know how aziendale sia messo in atto da personale ancora alle dipendenze dell’impresa 

Come tutelarsi allora in questi casi?  

Concorrenza sleale dipendente: come tutelarsi 

Sono innumerevoli le ragioni per le quali un dipendente decide di compiere atti non leciti nei confronti dell’azienda. Non è mia intenzione, in questa sede, addentrarmi in un’analisi del clima aziendale cercando di capire il nesso cause effetto, tuttavia, sulla base della mia esperienza vi elenco alcune delle motivazioni che sono emerse durante lo svolgimento dell’attività.  

La concorrenza sleale dipendente può verificarsi in questi casi 

  • Il prestatore di lavoro decide di aprire un’attività in proprio e decide di mettere in atto uno sviamento della clientela al fine di garantirsi le entrate future;  
  • Il dipendente rivende le informazioni ad aziende concorrenti o ad altri professionisti per trarne un beneficio economico; 
  • Il prestatore di lavoro informa l’azienda presso la quale inizierà a lavorare al fine di ottenere una retribuzione migliore.

Le piccole e medie aziende non sono esonerate e, per tale ragione, una buona prevenzione potrebbe fare la differenza 

Quello che possiamo offrire, in questa sede, è una serie di consigli pratici da poter adottare al fine di evitare una fuoriuscita di informazioni di vitale importanza per l’azienda 

  • Procedure aziendali ben precise e chiarezza nelle mansioni e nelle responsabilità. Ad esempio, identificare con esattezza le risorse che si occupano dell’amministrazione o dell’inserimento delle anagrafiche e dei preventivi nei database, eviterà che tali informazioni vengano trattate anche da soggetti non autorizzati; 
  • Privacy policy e sicurezza informatica. Le procedure che dettano le regole per il trattamento dei dati aziendali non dovrebbero essere solo appannaggio delle grandi aziende. Inoltre, importante è affidare ad ogni dipendente un proprio account e una propria password per accedere, ad esempio, ai pc o ai macchinari. Questo consentirà di avere sotto controllo chi ha effettuato l’accesso e da quale dispositivo. Oltre ad essere un deterrente, renderebbe più facili le ricerche in caso di illeciti;  
  • Ultimo ma non meno importante il clima aziendale. È risaputo che se in un’azienda si crea un clima ottimale, i dipendenti lavorano sereni e non vi sono particolari problemi, oltre ad esservi una maggior produttività, i dipendenti sentiranno l’azienda un po’ come la loro e soprattutto saranno ben felici di concorrere per un obiettivo comune.

 

Come Forensics Team, insieme ai nostri esperti, ci occupiamo proprio di questo: offriamo consulenze a 360 gradi al fine di poter essere di supporto anche in un’ottica di prevenzione. Se vuoi ricevere maggiori informazioni sulla concorrenza sleale dipendente scrivici a info@forensicsteam.it.
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Articolo di Valentina Grazzi

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