Non sempre la gestione di un dipendente è cosa facile, soprattutto nei casi in cui si giunge a quello che potrebbe essere il termine di un rapporto lavorativo e si ha quindi l’intenzione di licenziare un dipendente. Penso che gestire e formare una persona cercando di trasmettergli la nostra passione e i nostri valori sia la parte più difficile dell’essere imprenditori e titolari di un’azienda.
Se già non è semplice abitualmente, ci sono poi situazioni – e persone – che rendono tutto ancora più complesso.
Sarà capitato un po’ a tutti, almeno una volta, di dover richiamare un dipendente per una condotta non conforme con le procedure o le politiche aziendali. I motivi possono essere diversi. Ci sono casi in cui è possibile ricostruire un rapporto di fiducia e altri in cui questo non lo è più.
Licenziare un dipendente: cosa sapere
Sappiamo bene che non sempre è semplice gestire le difficoltà che possono emergere in azienda. Ma se vi dicessi che non solo ci sono professionisti in grado di aiutarvi e sostenervi in questi particolari casi ma che si potrebbe agire in prevenzione? L’investigatore privato è uno di questi e attraverso una strategia condivisa con lo studio legale può esservi di grande aiuto, anche nel caso in cui voleste licenziare un dipendente!
Facciamo però prima una premessa.
La possibilità per l’agenzia investigativa di operare in ambito aziendale è regolamentata dall’articolo 5 del Decreto Ministeriale 269 del 2010.
Tale tipologia di attività è
“richiesta dal titolare d’azienda ovvero dal legale rappresentante o da procuratori speciali a ciò delegati o da enti giuridici pubblici e privati volta a risolvere questioni afferenti la propria attività aziendale, richiesta anche per la tutela di un diritto in sede giudiziaria, che possono riguardare, tra l’altro: azioni illecite da parte del prestatore di lavoro, infedeltà professionale, tutela del patrimonio scientifico e tecnologico, tutela di marchi e brevetti, concorrenza sleale, contraffazione di prodotti”.
Quindi, a poter dare l’incarico ad un’agenzia investigativa non è soltanto il privato ma anche il titolare o il legale rappresentante di un’azienda al fine di tutelare un diritto in un’eventuale sede giudiziaria.
In particolare, l’agenzia investigativa potrà essere di supporto all’azienda in due modi:
- Preventivamente;
- Al verificarsi del problema e, quindi, in una fase successiva.
Anche in azienda agire in prevenzione è possibile e non solo al fine di scongiurare l’insorgere di problematiche collegate ai dipendenti ma anche ai fornitori e ai clienti. Che dire poi della verifica sulla reputazione aziendale che risulta essere sempre più importante e ci distingue durante la scelta che il cliente effettua tra noi e il nostro competitor?
Può l’azienda rivolgersi ad un’agenzia investigativa per licenziare un dipendente?
Chiedere un accertamento ad un’agenzia investigativa al fine di comprendere se, ad esempio, un proprio dipendente si approfitta dei frequenti periodi di malattia o dei permessi riconosciuti dalla legge 104 è del tutto lecito.
Lo stesso garante per il trattamento dei dati personali, infatti, ha dichiarato che, l’utilizzo da parte del datore di lavoro di informazioni raccolte da un investigatore privato, è legittimo se serve a “far valere un proprio diritto in sede giudiziaria” ed è “lecito anche senza il consenso dell’interessato”.
Importante però è tenere bene a mente che il professionista dovrà svolgere gli accertamenti nel pieno rispetto delle normative vigenti e rispettando tutte le garanzie imposte dallo Statuto dei lavoratori.
Pertanto, l’indagine investigativa non potrà essere finalizzata a comprendere se il lavoratore svolge l’attività affidatagli nei tempi previsti o se “rende” abbastanza. E nemmeno potranno essere installati impianti audiovisivi al fine di controllarne a distanza l’operato. Ricordo che l’installazione, ad esempio, di telecamere di videosorveglianza all’interno dei luoghi di lavoro deve necessariamente passare da un accordo con le rappresentanze sindacali, una relazione tecnica consegnata all’Ispettorato del Lavoro e il consenso scritto da parte dei dipendenti.
Se siete interessati a saperne di più sull’argomento vi segnalo questo articolo, dove ne parliamo ampiamente.
Ciò non significa, però, che gli spostamenti dei dipendenti non possano essere monitorati al fine di provarne, ad esempio, l’infedeltà lavorativa o la mala fede. E per ottenere tale risultato non è necessario effettuare un controllo all’interno dell’azienda o accedendo in modo illecito nei pc e nelle e-mail del dipendente.
In linea di massima, il dipendente potrà essere oggetto di controllo durante l’orario lavorativo all’esterno dell’azienda in luogo pubblico o in un luogo aperto al pubblico.
Le sentenze della Corte di Cassazione che si sono succedute negli anni sono numerose, e tutte danno legittimità all’operato dell’investigatore che, nominato dal legale rappresentante dell’azienda, può operare in fase difensiva anche preventivamente.
Con la sentenza della Sezione Lavoro n. 5629 del 5 Maggio 2000, ad esempio, veniva ribadito che Il controllo del dipendente è legittimo se serve a verificare che il dipendente svolge la prestazione per cui viene retribuito. “Ma solo per le mansioni svolte all’esterno dell’ufficio”.
Pensiamo al caso di un informatore farmaceutico che svolge la sua attività lavorativa al di fuori della sede aziendale. Monitorare i suoi spostamenti, durante l’orario lavorativo, al fine di comprendere se realmente svolge l’attività affidatagli o se, al contrario, sfrutta quell’orario per svolgere attività non compatibili, è del tutto consentito.
L’investigatore privato dovrà, inoltre, fare attenzione a quali dati del dipendente andrà a trattare. Infatti, dovranno essere sempre rispettati i principi di esattezza, pertinenza e non eccedenza del dato. Pensate se, durante un’indagine, l’investigatore scopre che il dipendente non solo è infedele all’azienda ma anche alla moglie. Quest’ultimo elemento non solo non potrà essere inserito all’interno del report investigativo ma non potrà essere comunicato al committente. Se così non fosse, si andrebbe incontro ad una grave violazione della privacy del dipendente.
Licenziare un dipendente: in quali casi posso farlo?
Volendo riassumere, vi elenco ora, brevemente, tre casi in cui l’ausilio di un investigatore privato per ottenere le prove è stato determinante per poi procedere con un licenziamento per giusta causa:
- Abuso dei permessi 104/92. È lecito il licenziamento del dipendente che non utilizza tali permessi per lo scopo consentito dalla legge. In particolare, è stato licenziato il signore che era solito utilizzare tali autorizzazioni per recarsi a giocare all’interno di una sala slot;
- Abuso del permesso di malattia o infortunio. Infatti, rischia il licenziamento il dipendente che effettua attività non compatibili con quanto dichiarato come recarsi in palestra, andare a correre o svolgere attività lavorative secondarie;
- Furto di informazioni o materiale aziendale. Allo stesso modo rischiano il licenziamento sia il dipendente che, inserendo una chiavetta sul pc aziendale preleva preventivi, lista dei clienti e dei fornitori dell’impresa, sia quello che ruba il gasolio dalle cisterne.
Ovviamente questi sono soltanto tre casi in cui il ruolo dell’investigatore è stato indispensabile per procedere poi per vie legali o cercare di risolvere la situazione in via stragiudiziale. Quello che però è certo è che se non fossero state raccolte le evidenze, non sarebbe stato possibile risolvere il problema.
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Articolo di Valentina Grazzi