Nelle ultime decadi abbiamo assistito ad una crescente angustia riguardo il tasso di disoccupazione nel nostro Paese e alle conseguenti misure adottate dal Parlamento per arginare il problema.

Il naturale risvolto che discende dalla situazione è il configurarsi di un mercato del lavoro incredibilmente selettivo e sempre più competitivo, che consente al datore di lavoro di adottare sistemi di verifica delle caratteristiche del lavoratore in fase di pre assunzione.

L’aspirazione dei lavoratori e il costante impegno nel collezionare esperienze e competenze spendibili in ambito lavorativo, nonché nella compilazione ottimale di un Curriculum Vitae completo e d’impatto, conduce molti lavoratori a confrontarsi con realtà imprenditoriali e societarie di eccezionale rilievo e prestigio.

In parallelo al percorso del lavoratore in questo senso c’è il vasto complesso di compiti ed adempimenti in capo al datore di lavoro, denominato due diligence aziendale; egli dovrà occuparsi in fase di pre assunzione – preliminare rispetto alla formale stipula di un contratto di lavoro – di valutare l’attitudine del profilo dell’aspirante candidato a soddisfare le esigenze dell’impresa.

In riferimento all’altissima competitività di numerosi ambiti lavorativi notiamo come questa sia dipendente da un lato dalla scarsità dei posti di lavoro disponibili, dall’altra dall’accentuata selettività nei confronti del personale in ingresso, al fine di assicurarsi di assumere solo e unicamente lavoratori competenti, puntuali ed affidabili.

In molte realtà imprenditoriali, infatti, il datore il lavoro cerca la garanzia delle qualità e delle qualifiche specificate dal lavoratore nel Curriculum, ma non solo: molti imprenditori non si limitano al controllo delle skills delineate dal candidato, intraprendendo un percorso di ricerca di informazioni volto ad un controllo più approfondito inerente anche, con precisi limiti di legge, ad aspetti della vita privata dell’aspirante dipendente.

Quando un candidato è in lizza per un posto che esige una considerevole responsabilità in termini di sicurezza, immagine o fiducia, fondare il proprio giudizio unicamente sulle dichiarazioni rese dal candidato stesso potrebbe rivelarsi non solo controproducente, ma addirittura pericoloso.

Si spiega dunque la necessità di un controllo approfondito riguardo al profilo del lavoratore propostosi per ricoprire un determinato ruolo all’interno di un’azienda: suddetta attività di esame prende il nome di “background check” (letteralmente “controllo di ciò che sta dietro”) e appartiene alla famiglia delle operazioni di due diligence aziendale.

Il background check si configura come un’indagine pre assunzione che consiste in un’attività di investigazione inerente al passato di un candidato ad un determinato ruolo professionale, il cui oggetto dipende dai criteri stabiliti dall’ente o azienda che opera la selezione del personale.

L’attività di verifica menzionata viene demandata dal datore di lavoro all’investigatore privato, il quale arriva a ricoprire un ruolo fondamentale in ambito di prevenzione.

Per questo motivo l’investigatore privato riveste un ruolo molto importante in quanto è l’unico che può garantire all’azienda risposte certe e affidabili.

Le investigazioni pre assunzione sono necessarie per la verifica di informazioni dichiarate nel CV o di carattere specifico. i principali dati verificati sono:

  • Informazioni anagrafiche;
  • Informazioni scolastiche e titoli accademici conseguiti;
  • Veridicità rispetto all’effettivo conseguimento di attestati e certificazioni dichiarati;
  • Referenze;
  • Mansione svolta nelle attività lavorative precedenti e motivi di licenziamento;
  • Retribuzioni dei lavori precedenti;
  • Eventuali azioni civili o penali (solo nei casi previsti dalla legge);
  • Informazioni commerciali;
  • Ulteriori informazioni di carattere specifico richieste dall’azienda.

L’importanza delle operazioni di investigazione pre assunzione non può essere sottovalutata, soprattutto se si prende in considerazione il rischio a cui si espone il datore di lavoro in mancanza di un’approfondita attività di verifica.

L’intrinseca pericolosità nell’assunzione di personale dopo controlli meramente superficiali può manifestarsi nell’inserimento nel proprio organico, magari in una posizione apicale, di un professionista afflitto da gravi problemi di dipendenza, con un passato lavorativo di licenziamenti per condotte inappropriate o persino illegali (mobbing, molestie, furto), o addirittura di un soggetto non qualificato per ricoprire il ruolo proposto a causa di false dichiarazioni riguardo al conseguimento di titoli di studio, specializzazioni o esperienze lavorative mai ottenute.

Appare evidente come la fase di selezione del personale rappresenti un momento di straordinaria rilevanza per l’impresa, così come l’impiego della dovuta diligenza durante il suo svolgimento, e richieda l’ausilio dell’investigatore privato come professionista per rispondere a queste esigenze.

 

I limiti alle investigazioni in fase di pre assunzione

Come tutti gli ambiti in cui emerge il bisogno di reperire informazioni su una persona, è assolutamente vitale tenere a mente che in questa situazione serve ponderare i plurimi e contrastanti interessi in gioco: da una parte la legittima esigenza del datore di lavoro di verificare che il candidato sia adatto ad entrare a far parte dell’organico aziendale, dall’altra il diritto del lavoratore a che sia rispettata la sua privacy.

Il primissimo presupposto per non incappare in una lesione del diritto alla privacy del lavoratore è innanzitutto il canale dell’informazione e della richiesta del consenso.

Con le numerose implementazioni legislative degli ultimi anni, poi, il background check pare non essere più una libera facoltà dell’azienda, dovendosi anzi confrontare con specifici limiti che derivano dall’applicazione delle norme contenute nello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/70), rafforzati dall’intervento del GDPR e da successivi interventi legislativi.

Nel giugno del 2019, inoltre, il Garante per la Protezione dei Dati Personali ha indicato un principio di protezione che in pochi avrebbero potuto prevedere: il datore di lavoro non può trattare informazioni non specificamente pertinenti l’assunzione, anche qualora queste siano fornite spontaneamente dai candidati attraverso la presentazione dei curricula.

Il principale limite per la legittimità e liceità delle investigazioni in pre assunzione è la raccolta delle sole informazioni pertinenti a valutare la professionalità e l’attitudine del candidato a ricoprire il ruolo per il quale è in corso la selezione.

Con questo nuovo principio il consenso dell’interessato viene declassato rispetto al precedente status di base giuridica assoluta in materia di trattamento dei dati nel rapporto di lavoro: il consenso, infatti, non è più sufficiente per garantire la liceità della raccolta di informazioni, se con esso non concorrono le altre basi giuridiche che autorizzano le aziende a trattare legittimamente le informazioni.

Le norme che disciplinano il trattamento dei dati personali complicano anche le indagini che abbiano ad oggetto dati giudiziari, a meno che le stesse non siano giustificate in quanto richieste da specifiche norme di legge: un esempio è quello delle assunzioni nella pubblica amministrazione.

Rileva qui anche il discorso riguardante le informazioni divulgate dal candidato attraverso pubblicazioni su profili social di pubblico dominio, in quanto tali percepibili senza dover adempiere a particolari oneri. Questo tipo di indagine prende il nome di OSINT (Open Source Intelligence) e ne abbiamo parlato in questo articolo.

La pratica dell’attività investigativa pre assunzione è una lampante dimostrazione dell’importanza di agire preventivamente per assicurarsi di ridurre al minimo i rischi per l’imprenditore in quest’ambito: una scelta oculata, dunque, quella di investire risorse aziendali sulla prevenzione di un problema piuttosto che, a posteriori, sulla sua risoluzione.

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Articolo di Valentina Grazzi

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